ZLOSTAVLJANE NA RADU – MOBING
Zlostavljanje na radu – mobing nije isto što i otkaz, upućivanje na rad u drugi grad, problemi oko bolovanja, slobodnih dana, probnog rada ili aneksa ugovora. Ovakvi problemi rešavaju se podizanjem tužbe za konretni problem. Potpisao sam aneks iako nisam želeo, sada ću Vas tužiti za NIŠTAVOST ovakvog aneksa ugovora, koji sam potpisao da ne bih dobio otkaz. Zlostavljanje na radu – mobing predstavlja mnogo teži ispit za pravnu zaštitu. Zlostavljanje na radu – mobing podrazumeva radnje trajanja, tj. konstantno vređanje, nipodaštavanje, pretnje, ucene, vikanje, sitna poniženja koja se kontinuirano ponavljaju, ismevanja, pa čak i nasilničko ponašanje itd, koje su mnoge ljude koštale zdravlja.
I IZVOR PRAVA
U srpskom pozitivnom pravu glavni izvor prava koji prevenira Zlostavljanje na radu – Mobing jeste Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS“, br. 36/2010 dalje: Zakon)
Zakonom uređuju se:
- zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom;
- mere kojima bi se izbeglo ili sankcionisalo zlostavljanje na radu – mobing i unapređenje odnosa na radu;
- postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom i dr.
Odredbe Zakona odnose se na poslodavce, zaposlene u skladu sa Zakonom o radu , („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) Zakon o državnim službenicima(„Sl. glasnik RS“, br. 79/2005, 81/2005 – ispr., 83/2005 – ispr., 64/2007, 67/2007 – ispr., 116/2008, 104/2009, 99/2014, 94/2017, 95/2018, 157/2020 i 142/2022) i Zakon o radnicima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave („Sl. glasnik RS“, br. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 92/2023, 113/2017 – dr. zakon, 95/2018 – dr. zakon, 86/2019 – dr. zakon, 157/2020 – dr. zakon i 123/2021 – dr. zakon), kao i na lica angažovana van radnog odnosa, kao što su:
-lica koja obavljaju privremene i povremene posl-ove ili
– lica koja obavljaju poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru,
-lica na dopunskom radu,
– lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa,
–volontere i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu poslodavca (u daljem tekstu: radnici).
Važno je napomenuti da se odredbe Zakona primenjuju i na slučajeve seksualnog uznemiravanja, u skladu sa Zakonom o radu.
Shodno normama ovog Zakona poslodavac je dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i radnicima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu i u vezi sa radom.
Zabranjen je bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: zlostavljanje).
II ZLOSTAVLJANJE JE?
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema radniku ili grupi radnika kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja radnika i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se radnik izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih da zlostavljaju druge radnike, recimo podsticanje nižeg menadžmenta od strane višeg menadžmenta da zlostavlja radnike. Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, radnik ili grupa radnika kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje. Poslodavac je dužan da radnika, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima radnika i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, u skladu sa Zakonom.
Poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja radnikh i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Poslodavac je dužan da radnika zaštiti od zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom.
Poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili radnik vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca.
Radnik ima pravo da pismenim putem bude upoznat sa zabranom vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima radnika i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja.
Radnik ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.
Radnik koji sazna za ponašanje za koje opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje ima pravo da inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja obaveštavanjem lica ovlašćenog za podnošenje zahteva za pokretanje tog postupka. Dakle, nije nužno da onaj koji trpi zlostavljanje bude pokretač postupka.
III ZLOSTAVLJAČ
Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu (misli se na zakonskog zastupnika privrednog društva, recimo Petar Petrović direktor doo ,,Primer’’, Beograd, zlostavlja radnika Nikolu Nikolića), odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (preduzetnik-vlasnik preduzetničke radnje PR Jovan Jovanović, Beograd), radnik koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu, jer vas zlostavlja kolega – radnik. Dalje ako vas, kolokvijalno govoreći zlostavlja lično direktor firme, (upravnik pozorišta, direktor obrazovne ili načune ustanove ili preduzetnik ličnno (npr. vlasnik preduzetniče radnje koja je restoran, te njihov ,,sloj’’ menadžera, a koji je vama nadređen, ili kako zakon možda malo i zbunjujuće po laika naovodi ,, odgovorno lice u pravnom licu’’ to ne znači da je recimo vlasnik kapitala zlostavljač, jer on možda i ne zna i ne želi da zna za unutrašnju organizaciju svoje kompanije već prepušta to angažovanom direktoru. Privredno društvo može imati više direktora. Dalje termin odgovorno lice može zbuniti laika i navesti ga da pomisli da je to jedan direktor (npr. generalni) koji je i zakonski zastupnik. No, ovde u pitanju može biti BILO KO – OVLAŠĆEN od strane zakonskog zastupnika (direktora, skupštine doo, skupštine ad, i preduzetnika) da rukovodi vašim radnim mestom i grupom radnih mesta (recimo odeljenjem računovodstva i revizije u nekoj ustanovi i sl.) Ovaj Zakon odosi se i na zaštitu radnika u Udruženjima bilo kog tipa registrovanim u APR-u) i sportskim društvima (Sportska udruženja registorvana u APR-u).
Zahtev za zaštitu od zlostavljanja može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik radnika za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost radnika koji smatra da je izložen zlostavljanju. Zlostavljani radnik može da zatraži besplatnu pravnu pomoć u jedinici lokalne samouprave na kojoj ima prebivalište, što je njegovo Ustavno i zakonsko pravo ili da angažuje advokata po izboru.
Međutim ukoliko je zlostavljač odgovorno lice (šef magacina) ili sam poslodavac (direktor DOO ,,Skladište’’, Zemun) radnik bi trebalo ipak (bez obzira na upitno zakonsko rešenje – podnošenje zahteva za posredovanje, tom istom zlostavljaču) da se obrati sudu, tj. da traži sudsku zaštitu. Rečju, da konsultuje advokata (bilo kog sa liste na sajtu AKS ili lokalnih AK) ili službenika odeljenja za besplatnu pravnu pomoć npr. u zgradi opštine Novi Beograd ili gde već ima prebivalište. Ova opreznost, je tu zbog predmetne prakse gde u ,,zatvorenom sistemu’’ (vašoj firmi, ustanovi, i sl.) slučajevi ,,posredovanja’’ mogu da se izjalove (pretnje, uslovljavanje, nastavak još goreg mobinga i sl.).
Ukoliko radnik nema advokata, a nije dobio zadovoljavajuću pravnu pomoć u jedinici lokalne samouprave, trebalo bi da zna da je sud DUŽAN da ga pouči o njegovim pravima.
Dobre strane ovog Zakona su i mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka i to:
1.Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:
1) premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom;
2) udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom.
2. Radnik, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme mere iznad navedene. Ako se odluči za ovakvo činjenje, radnik je dužan da bez odlaganja obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada. Za vreme odbijanja rada radnik ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Ipak, čim se otklone prepreke koje su prethodile odbijanju rada, radnik je dužan da se vrati na rad. Sa druge strane, zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka radnog odnosa.
IV SUDSKA ZAŠTITA
Za potrebe ovog članka neće biti obrađivano poglavlje ovog Zakona o posredovanju, pogotovo imajući u vidu stav autora da je češće zlostavljanje na relaciji poslodavac – zaposleni, nego zaposleni – zaposleni.
Radnik koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku od 6 meseci od učinjenog zlostavljanja, no ovde savetujemo radnike da to učine u što kraćem roku, pogotovo kada se zlostavljanje desilo više od dva puta dakle na primer treći put vas poslodavac (direktor privrednog društva, preduzetnik, rukovodilac javnom ustanovom – uključujući i ustanove kulture) zlostavlja, vi odlazite kod advokata, dajete sve potrebne podatke i on podnosi tužbu sa vašim punomoćjem. Tužbu sa prilozima sud u ovakvom,hitnom postupku dostavlja u roku od 15 dana od dana prijema tužbe tuženoj strani na izjašnjenje.
U postupku pred nadležnim sudom radnik koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:
1) da sud utvrdi da je pretrpeo zlostavljanje;
2) da sud izrekne meru zabrane vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
3) da sud naredi izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
4) da sud dosudi naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;
5) da sud sprovede objavljivanje presude donete povodom tužbi iz tač. 1 – 4. (iznad).
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere ako je jasno da je u pitanju Zlostavljanje na radu – Mobing, te da je došlo do nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete.
U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada radnika koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.
Sud će odluku o određivanju privremene mere po predlogu stranke doneti u roku do osam dana od dana predaje predloga. Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.
V NADZOR
Nadzor vrši inspekcija rada, odnosno upravna inspekcija. U vršenju nadzora inspekcija je vezana Zakonom o inspekcijskom nadzoru („Sl. glasnik RS“, br. 36/2015, 44/2018 – dr. zakon i 95/2018). Treba imati na umu da nevezano za naknadu štete koju tužbom (u radnom sporu) potražuje zaposleni, jer je pretrpeo zlostavljanje od recimo direktora, inspekcija rada ili upravna inspekcija može napisati prekršajnu prijavu, te se u posebnom prekršajnom postupku poslodavac i ovlašćeno lice kažnjava novčano (kažnjava se npr. privredno društvo i zakonski zastupnik – direktor). Sankcije u vidu novčlanih kazni kreću se od 5.000 do 80.000 dinara.
VI PRAVILNIK
Radi boljeg tumačenja i primene Zakona donet je i Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS“, br. 62/2010 dalje: Pravilnik). Osnovni cilj ministarstva jeste bio približavanje ugroženoj grupi (radnicima) Zakona, a u vezi sa terminom Zlostavljanje na radu – mobing. Ovim Pravilnikom poslodavac je dužan da, radi stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica.
Poslodavac je dužan da, radi prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Prethodne dve odredbe pravilnika su imperativne norme podzakonskog akta, dok je treća odredba – obuka stavljena kao opciona i na volju poslodavcu korišćenjem glagola ,,može’’ (a ne glagol ,,mora’’ ili konstrukcija dužan da i sl.) Poslodavac može da obezbedi obuku, odnosno osposobljavanje određenog zaposlenog ili zaposlenih za obavljanje posredovanja, kao načina razrešenja spornih odnosa povezanih sa zlostavljanjem.
Obaveštenje o zabrani zlostavljanja koje se pominje u Zakonu sada se u Pravilniku dalje precizira u smislu da se uručuje zaposlenom u dva primerka i da obaveštenje sadrži:
1. da je zakonom zabranjeno i sankcionisano vršenje zlostavljanja, seksualnog uznemiravanja, kao i zloupotreba prava na zaštitu od takvog ponašanja;
2.šta se smatra zlostavljanjem, seksualnim uznemiravanjem i zloupotrebom prava na zaštitu od takvog ponašanja (pojmovi);
3. da se zaštita od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja ostvaruje kod poslodavca (u postupku posredovanja i postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog) i pred nadležnim sudom;
4. da zaposleni koji smatra ili sumnja da je izložen zlostavljanju ili seksualnom uznemiravanju, pre obraćanja sudu, treba da se obrati nadležnom licu ili licima kod poslodavca za zaštitu od takvog ponašanja, a zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju ili seksualnom uznemiravanju od samog poslodavca, može da se neposredno obrati sudu za zaštitu od takvog ponašanja;
5. da će poslodavac učiniti dostupnim podatke o licima ovlašćenim za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, licu kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanje i drugim licima koja se mogu uključiti u postupak zaštite od zlostavljanja, i na koji način;
6. da se ne smatra zlostavljanjem, niti može pokretati postupak za zaštitu od zlostavljanja: u slučaju kršenja prava propisanih drugim zakonima kojima je i obezbeđena zaštita tih prava (protiv pojedinačnog akta poslodavca kojim se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih; u slučaju uskraćivanja i onemogućavanja prava kao što je pravo na zaradu, dnevni, nedeljni i godišnji odmor i dr.; u slučaju diskriminatorskog ponašanja po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i sankcionisano posebnim zakonom i dr.); da se ne smatraju zlostavljanjem ni: radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla; preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu i povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog, kao i druga ponašanja koja se ne mogu smatrati zlostavljanjem u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu;
Iznad pobrojani sastavni delovi tačke 6. (ne računajući deo o pojedinačnom aktu, naravno da ćete aneks ugovora o radu poništavati u drugom postupku i da ukoliko su vam neisplaćene zarade i doprinosi čak i laici znaju da to nije zlostavljanje već se za takvo činjenje poslodavca sačinjava drugi tip tužbe, ali se isto radi o radnom sporu) sadrže upitne tendencije koje ne koreliraju sa načelima Međunarodnog radnog prava kao grane prava i Ustava Republike Srbije, a glavno načelo je zaštita prava radnika.
Šta je sporno?
da se ne smatraju zlostavljanjem ni:
-radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;
-preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu i
-povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog,
-kao i druga ponašanja koja se ne mogu smatrati zlostavljanjem u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu;
Smatramo da radna disciplina u funkciji bolje organizacije posla polako zri za određeni stav Vrhovnog suda, rečju veće najstručnijih sudija mora dati tumačenje npr. stavom VS da li radna disciplina u funkciji bolje organizacije posla možbe biti zloupotrebljena, naravno u nadi ovog autora da Stav neće ići u prilog poslodavcima.
Dalje, preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu – predstavljau eventualno pitanje iz delokruga rada Zaštitnika građana (Ombudsman) i/ili Poverenika za informacije od javnog značaja i zaštitu podataka o ličnosti. (Pitanja iz njihovog delokruga su nadzor nad vašim službenim vozilom, računarom, telefonom, postavljanje prekobrojnog broja kamera, pod plaštom brige i bezbednosti za vas – radnike. Nedozvoljeno snimanje tel. razgovora, zvuka u kancelariji, prisluškivanje i skriveni video nadzor i sl. spadaju u delokrug poslova Javnog tužilaštva na teritoriji sedišta vašeg poslodavca).
Najupitniji deo jeste naravno sledeći navod
A) povremene razlike u mišljenjima, (dakle radnja se ponavlja nije definisana ,,razlika“ i njen ,,stepen“ kako znamo da nije Zlostavljanje na radu – Mobing)
B) problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog, kao i druga ponašanja koja se ne mogu smatrati zlostavljanjem u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu.
Primetna je blaga kontrakdiktornost, ako ne i kolizija, jer institut uvrede u srpskom pravu je krivično delo za koje se inicira privatna krivična tužba shodno Krivičnom zakoniku („Sl. glasnik RS“, br. 85/2005, 88/2005 – ispr., 107/2005 – ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014, 94/2016 i 35/2019), rečju – uvreda ne predstavlja krivično delo za koje se goni ex offo i institut je Kaznenog prava Republike Srbije. Podsetimo cilj je da se spreči Zlostavljanje na radu – Mobing, a ne krivično pravna zaštita koja je predmet drugog zakona čak i druge grane prava (Kazneno pravo).
Dobra normativna rešenja ovog Pravilnika mogu se naći u III poglavlju, te tako pravilnik navodi da je zlostavljanje, svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Seksualno uznemiravanje, saglasno članu 21. stav 3. Zakona o radu, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Dakle sprečavanje seksualnog uznemiravanja, modaliteti su prevencije ili sankcionisanja, ako postoji Zlostavljanje na radu – mobing, jer je to jasno predmet zakona radnopravnih, a polno uznemiravanje je predmet Krivičnog zakonika.
Radi prevencije od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja poslodavac i zaposleni treba da se naročito uzdrže od:
1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su:
– neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru,
– obraćanje uz viku, pretnju i vređanje,
– uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja,
– druga istovrsna ponašanja;
2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su:
– ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
– neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
– neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
– neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
– neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
– druga istovrsna ponašanja;
3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su:
– verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
– negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
– imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
– ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
– druga istovrsna ponašanja;
4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su:
– neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
– nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
– neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
– davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
– davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
– određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
– česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
– neopravdano prekomerno nadziranje rada,
– namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
– manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
– zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
– neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
– neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
– druga istovrsna ponašanja;
5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su:
– neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
– pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
– fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
– namerno izazivanje konflikata i stresa,
– druga istovrsna ponašanja;
6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
– ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
– pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
– navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu,
– druga istovrsna ponašanja.
Kao što smo već naveli ne smatraju se zlostavljanjem:
1) pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;
2) uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.);
3) radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;
4) preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu;
5) svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom;
6) povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.
- Podnošenje tužbe sudu shodno pravilniku
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, a koji nije zadovoljan ishodom postupka posredovanja, odnosno postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje, može da podnese tužbu sudu.
VII ZAKON O RADU
Za kraj osvrnimo se i na sam ,,krovni zakon’’ tj. Zakon o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje)
Članom 12 Zakona o radu predviđeno je da Zaposleni ima pravo na zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti . Istim zakonom predviđeno je da sindikalni predstavnik ili član sindikata ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zakonom o radu zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Ukoliko poslodavac vrši aktivnu ili pasivnu diskriminaciju zaposlenih pri recimo unapređenju, pogoršanju uslova rada, onemogućavanja obuka i usavršavanja zaposlenog biće sankcionisan od strane suda tj. ovakva činjenja sud presudom oglašava, na primer, NIŠTAVIM. Ovde dolazimo do razilaženja puteva radnih sporova za diskriminaciju i zlostavljanja na radu, no oba postupka ostaju u oblasti radnopravnih parnica, a u smislu članova 436-441 Zakona o parničnom postupku („Sl. glasnik RS“, br. 72/2011, 49/2013 – odluka US, 74/2013 – odluka US, 55/2014, 87/2018, 18/2020 i 10/2023 – dr. zakon)
Kao što je već iznad navedeno članom 21 Zakona o radu zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje. Uznemiravanje, u smislu Zakona o radu, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od diskriminatorskih osnova posrednih ili neposrednih koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
ZAKLJUČAK:
Pozitivno pravne norme srpskog prava oličene u navedenim izvorima prava imaju za cilj da spreče zlostavljanje na radu – Mobing. Glavna ustava poštovanju međunardnih propisa iz oblsti zaštite prava radnika, Ustavnih prava radnika u Republici Srbiji trebalo bi da budu Osnovni sudovi širom Republike.
Konačnu tačku na sva sporna pitanja, tumačenja i šarenolikost sudske prakse treba da stavi Vrhovni sud Srbije, a u smislu zaštite od zlostavljanja radnika od strane poslodavca.
Noveliranje svih izvora radnopravnih propisa je neophodno u kontekstu ograničavanja samovolje poslodavca, te radi prevencije zlostavljanja radnika. Kao ključni faktor trebalo bi imati u vidu i približavanje Srbije Evropskoj Uniji i ispunjavanje uslova iz poglavlja 23 (Pravosuđe i osnovna prava) sada dela klastera, kao preduslova za zatvaranje tog dela pristupnog procesa Uniji, a u smislu ispunjenja uslova iz člana 6 Lisabonskog ugovora, konkretno garantovanje slobode ljudskih prava (pravo na rad) i zabranu diskriminacije (zabrana zlostavljanja radnika).
Korisni linkovi:
https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_radu.html
https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_sprecavanju_zlostavljanja_na_radu.html
https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_inspekcijskom_nadzoru.html